Passende Spezialistinnen und Spezialisten für das Unternehmen zu finden ist eine Herausforderung. Mit dem anstehenden Generationenwechsel und der starken Bedeutungszunahme von online Prozessen gilt es heutzutage mehr denn je, den Rekrutierungsprozess so optimal wie möglich den Bedürfnissen potenzieller Kandidaten und Kandidatinnen anzupassen. Dazu gehört vor allem die richtige Kombination von online und offline Prozessen in der Rekrutierung. Worauf es sonst noch bei der online Rekrutierung ankommt und welche Herausforderungen damit einhergehen, das lesen Sie in diesem Beitrag.
Der Beginn einer neuen Ära: Ursachen
Die Zeiten haben sich geändert: Wo sich früher zahlreiche Bewerberinnen und Bewerber auf eine Stelle gemeldet haben und man als Unternehmen die Qual der Wahl hatte, ist die Zahl eingehender Bewerbungen pro Stelle heute im Rückgang. Insbesondere die Suche nach Fachspezialisten und -spezialistinnen hat sich erheblich erschwert.
Dazu trägt erstens der allgemein vorherrschende Fachkräftemangel bei: Immer mehr Babyboomer gehen in Rente, wodurch die ab 1980 geborene Generation bis 2025 mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer ausmachen werden. Das Problem dieses Generationswechsels liegt im ungenügenden Nachrücken von Fachkräften: Durchschnittlich rückt nur noch eine qualifizierte Person für zwei ausscheidende Fachkräfte nach. So sprechen statistische Prognosen von einer Arbeitskraft-Knappheit von 0,5 bis 1,3 Mio. allein in der Schweiz.
Der zweite einflussreiche Faktor ist die Digitalisierung. Digitale Geräte durchdringen schon lange nicht mehr bloss unseren privaten Alltag, sondern prägen insbesondere das Geschäftsleben entscheidend: allerspätestens seit der Corona-Pandemie gehören Video Calls, Online Meetings und Remote Work zur Normalität für viele Berufstätige. Dabei betreffen technologische Neuerungen nicht nur den reinen Gebrauch von Soft- und Hardware, sondern haben vielmehr einen grossen Einfluss auf jeden einzelnen Unternehmensprozess – auch die Rekrutierung.
Zudem gehören junge Spezialisten und Spezialistinnen zu den “Digital Natives”: Sie sind in der digitalen Welt aufgewachsen und bringen dementsprechend andere Kompetenzen und Bedürfnisse mit in die Arbeitswelt. Wenn man im immer stärker umkämpften Personalmarkt erfolgreich sein und junge Fachspezialisten erfolgreich finden und rekrutieren möchte, müssen diese Bedürfnisse entsprechend abgeholt werden.
Die Digitalisierung und der Fachkräftemangel führen in Kombination zu völlig neuen Anforderungen an Personalabteilungen. Der Gebrauch von digitalen Tools und Verfahren während des Rekrutierungsprozesses kann, wenn richtig angewendet, ein gewinnbringendes Instrument bei der Online Rekrutierung bilden.
Online Rekrutierung: Neue Chancen
War es vor 20 Jahren noch üblich, freie Stellen in Zeitungsinseraten auszuschreiben, so sind heutzutage online Jobbörsen verbreitet, wo sich Kandidaten mir nur ein paar wenigen Klicks auf eine Position bewerben können. Für Arbeitgeber bedeutet dies eine höhere Reichweite ihrer Inserate und mehr eingehende Bewerbungen; aber auch einen höheren Zeitaufwand bei der Erst-Evaluation, da jedes Bewerbungsdossier entsprechend geprüft und beurteilt werden muss.
Auch beim anschliessenden Screening der Bewerber werden online Prozesse immer wichtiger: Ein Video-Interview (z.B. via Zoom oder Skype) bietet die Möglichkeit Kandidaten schnell, einfach und kostenarm kennen zu lernen. Zusätzlich ermöglicht es Recruitern, Kandidaten durch visuelle Wahrnehmung besser einschätzen zu können als per Telefon, da Mimik und Gestik eine grosse Rolle bei der Gesamtausstrahlung einer Person spielen.
Der Einsatz solcher digitaler Hilfsmittel ist nicht nur nützlich, sondern wirkt sich auch positiv auf die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber aus. Sie professionalisieren die Online Rekrutierung und zeigen, dass das Unternehmen mit Trends mitgeht. Trotzdem: Der alleinige Einsatz von online Verfahren ist nicht zielführend bei der Rekrutierung, denn Rekrutierungsverfahren müssen nicht nur gezielt und strukturiert ablaufen, sondern auch die richtige Mischung zwischen offline und online Prozessen beinhalten.
Offline vs. online: Ein guter Mix ist gefragt
Die jungen Arbeitnehmer und Digital Natives, sind zwar in einer digitalen Welt mit Internet und Smartphone gross geworden, trotzdem wissen sie die persönlichen face-to-face Kommunikation zu schätzen. Ihr Bedürfnis besteht nicht darin, auf jegliche offline Kommunikation zu verzichten, sondern es geht um einen gesunden Mix von offline und online Verfahren.
Das beginnt bereits im Vorfeld, beim Employer Branding. Offline Auftritte, etwa im Rahmen von Rekrutierungstagen oder sogenannten Career Days an Hochschulen, werden am besten mit Online Prozessen wie dem Social Media Auftritt oder Content Marketing kombiniert. So kann gewährleistet werden, dass eine starke Arbeitgebermarke aufgebaut, Attraktivität bei potenziellen Mitarbeitern gesteigert und zielgerichtet kommuniziert wird.
Im weiteren Verlauf des Rekrutierungsprozesses können ebenfalls sowohl offline als auch online Angebote geschaffen werden. Wie bereits geschildert, ist es mittlerweile keine Seltenheit, dass erste Gespräche online und weiterführende Verhandlungen dann face-to-face geführt werden.
Insgesamt spielt es dabei keine Rolle, welche und wie viele Schritte im Rekrutierungsprozess genau off- bzw. online gegangen werden. Ausschlaggebend ist das grundsätzliche Vorhandensein beider Varianten, das eine entsprechende positive Wahrnehmung bei jungen, vielversprechenden Fachkräften hinterlässt.
Modernes Personalmarketing: Worauf es zu achten gilt
Die Kombination von online und offline Rekrutierung muss nicht nur vakante Stellen mit den geeignetsten Personen besetzen, sondern auch das Unternehmen im immer härter umkämpften Personalmarkt positionieren: Es geht darum, einen positiven Eindruck bei qualifizierten, potenziellen Mitarbeitenden zu sorgen – offline und online. Das stellt aber viele Unternehmen, insbesondere diejenigen die fern der digitalen Branche tätig sind, vor Herausforderungen. Digitale Produkte und Dienstleistungen sind neu, verändern sich oder wechseln häufig: Sie verlangen nach einem entsprechendem strategischen Umgang.
Überdies will modernes Personalmarketing Fachkräfte ganz grundsätzlich nicht nur finden, sondern auch binden. So sollte der Einsatz von online Rekrutierungstools die Authentizität des Unternehmens nicht verzerren: Es geht immer noch darum, während des Rekrutierungsprozesses transparent über unternehmensinterne Erwartungen, Werte und Arbeitsweisen zu kommunizieren.
Neben einer starken Arbeitgebermarke hilft es hier auch, den Personalbedarf vorausschauend zu planen und anzugehen. Schliesslich gilt für das Personalmarketing gleiches, wie für die (digitale) Kommunikation an sich: Die Strategie, konkret die Sourcing-Strategie, muss sich an der Zielgruppe orientieren, punktgenau auf ihre Bedürfnisse ausgerichtet und konsistent sein. So sollten beispielsweise diejenigen Kommunikationskanäle ausgemacht und bespielt werden, die für die Zielgruppe relevant sind.
Ausserdem sollte auch der offline Bereich bei der Optimierung der Online Rekrutierung nicht vergessen werden: Auch hier gilt es mit der Zeit zu gehen und die verschiedenen Ansätze und Angebote laufend anzupassen. Beispielsweise sind junge Talente heutzutage auf der Suche nach Tätigkeiten, die sie nicht bloss auf der Karriereleiter nach oben führen, sondern auch sinnstiftend sind und ihnen persönliche Weiterentwicklung ermöglichen. Die junge Generation ist damit zwar leistungs- und erfolgsorientiert, strebt aber immer eine Balance zwischen Arbeit und Privatleben an.
Abschliessend darf auch der Zeitfaktor nicht vergessen gehen. Sowohl offline als auch online sollte der Rekrutierungsprozess zügig durchgeführt werden. Zieht er sich zu sehr in die Länge, sinken die Chancen eines Zusammenschlusses zwischen Kandidat und Unternehmen und es können Konflikte auftreten. So erhalten Kandidatinnen oder Kandidaten vielleicht bessere Angebote, springen ab oder es kann zu Veränderungen im Unternehmen kommen, die den Abschluss des Prozesses erschweren.